企業管理視角下知識型團隊異質性、集體心理所有權對團隊績效的影響研究

來源: www.kurvtpc.cn 作者:vicky 發布時間:2019-11-12 論文字數:97847字
論文編號: sb2019101519221928203 論文語言:中文 論文類型:博士畢業論文
本文是一篇企業管理論文,本研究以知識型團隊為調查單位,以知識型團隊成員個體為調查對象,利用統計軟件將個體層面收集回來的問卷數據聚合成為團隊數據,并在團隊層面進行相應的實證

第 1 章 緒論

1.1 研究背景
1.1.1 現實背景
隨著人工智能、智能制造和“互聯網+”時代的到來,大企業之間的競爭日趨白熱化,不同行業的企業,不同業務領域之間相互交叉、滲透融合與協調發展的趨勢凸顯,這也是新一輪科技革命和產業變革的核心所在。躋身于組織結構日益扁平化和去中心化的信息時代中,企業管理者都在不斷探索如何通過優化企業內部人力資源來提高企業總體績效。通過對國內外優秀的企業管理案例的研究發現,知識型團隊這種特殊的組織形式對企業績效和競爭力的提升意義重大。與普通團隊相比,知識型團隊成員所具備及隱含的各種能力和資源凝聚在一起,可以使其執行那些超越個體認知能力的復雜任務,而團隊成員所擁有的復合知識儲備又是現代組織最重要的價值源泉①。為了適應企業組織扁平化的發展和各個行業相互滲透趨勢的頻繁出現,現代企業普遍熱衷于建立復合型的知識型團隊,以期能夠整合更多領域的專業知識,解決復雜多樣的任務問題。目前,無論是在網絡通訊、生物醫藥、人工智能、綠色環保等高新技術領域,還是在機械制造等傳統生產領域,知識型團隊都為企業核心競爭力的實現發揮了決定性作用。因此,從現實需要看,以知識型團隊為研究對象的管理理論的探索對當今時代企業的管理與發展至關重要。
知識型團隊作為一種有效的、適應時代發展的新型組織形式,如果能夠對其進行有效地組織和激勵將會對團隊績效乃至企業績效的提升起到良好的促進作用。知識型員工的價值來自于他們的創新思維和知識儲備,即通過其智力創造活動實現知識價值化并獲得社會的認可。知識無法被剝奪,也無法通過外力脅迫的方式使它產生高收益。因此,組織需要營造良好的環境和氛圍,如增加對知識型員工的尊重、信任,促使知識型員工完全自愿地奉獻他們的聰明才智,激發其內在的成就欲,使其最大限度地發揮潛力,進而為組織創造更多的財富。在知識型團隊中,相互溝通與知識共享是團隊互動的一個重要組成部分,也是發揮知識型團隊優勢的主要方式②。
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1.2 問題的提出
綜合上述背景分析可知,隨著團隊的發展,知識型團隊逐漸被認為是企業人力資本領域的關鍵組成部分,企業也越來越重視這類團隊的績效實現情況,近年來有關知識型團隊方面的研究越來越受到重視,相關研究課題也在持續增多,但罕有從心理所有權角度來研究知識型團隊異質性對團隊績效關系的文獻。在管理學及心理學領域,針對集體心理所有權的相關研究正在呈現出逐步發散的趨勢,心理所有權能夠解釋很多組織現象和行為方面的困惑,是企業人力資源管理方面研究的很好的視角,正日益得到各行業眾多研究學者的關注。本研究根據分析假設集體心理所有權在知識型團隊異質性和團隊績效之間起到中介和傳導的作用,基于這一研究思路進行實證研究。從集體心理所有權角度開展知識型團隊異質性對團隊績效的影響機制研究,能同時兼顧到群體中個體心理所有權的存在以及團隊成員個體之間的互動關系,在解釋心理所有權與團隊中個體和群體產生的聯系方面更為全面和準確,也更有說服力,同時對于知識型團隊集體心理所有權進行深入研究,有助于更加深刻地揭示知識型團隊成員內在共享的心理認知和群體認知,讓管理者更加深刻理解團隊成員的特征行為,促進團隊創造力和團隊績效的實現。
鑒于此,本研究嘗試從心理學視角來探索知識型團隊異質性對團隊績效的影響作用,即“黑箱”中的作用機理,力圖打開集體心理所有權在知識型團隊異質性對團隊績效影響關系中的傳遞機制。此外,考慮到團隊過程中的情境變量對整體研究模型可能產生的影響,本研究引入團隊互依性及團隊認同這兩個情境變量,進一步深入探討集體心理所有權的有調節的中介效應,為基于心理所有權視角的知識型團隊異質性對團隊績效的影響機制研究提供盡可能全面的理論框架。經過反復權衡,本研究題目定為《知識型團隊異質性、集體心理所有權對團隊績效的影響研究》。通過對國內外相關領域研究的述評,選取知識型團隊異質性為自變量,團隊績效為因變量,集體心理所有權作為中介變量,團隊互依性與團隊認同作為調節變量。對五個變量內涵及維度的確定、針對本土研究的相關量表的適應性及變量間相關作用機制的驗證等都是本研究要探討的問題。
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第 2 章 文獻綜述

2.1 知識型團隊異質性的相關研究
2.1.1 知識型員工的內涵
知識型員工的內涵要從“知識工作者”說起,“知識工作者”概念的提出可以追溯到 1959 年,美國管理學家 Peter F.Drucker 在其編寫的《The Landmarks ofTomorrow》著作中將知識工作者解釋為從事與信息和知識相關工作,并能較好的掌握和運用它們的人①。與知識工作者的概念類似,“知識工人”的概念在 1999 年被Winslow 和 Brahma 通過《未來工作:在知識經濟中把知識投入生產》一書給予界定②。隨后,Peter F.Drucker 又發表文章將知識型員工定義為通過一定的途徑,例如接受正式教育或職業技能培訓等,熟練掌握某一方面或多方面理論知識與操作技術,并有能力在新產品或服務開發過程中的員工。同時,又將“知識型員工”歸納為應用一定知識或信息并能掌握方法和績效工作的人。國內學者楊杰(2004)等將從事知識性工作的人視為知識型員工,對知識性工作的鑒別依靠專業技術知識、技能的更新速度、創新能力、學歷等指標③。托馬斯(2007)認為,具備教育背景好、專業能力高、實踐經驗豐富等先決條件,并將創造、分享和應用知識和信息為工作內容和目的員工可以認定為“知識型員工”④ 。對知識型員工內涵的界定主要有職業論、能力論、學歷論、個性特征論、投入產出論等幾種觀點。知識型員工不僅是企業內重要的創新主體和知識載體,也是影響組織生存和發展的重要資源。較之非知識型員工,知識型員工在教育背景、知識結構、工作性質等方面具有幾個顯著特征:首先,教育背景豐富;其次,個人能力與素質較高;第三,需求層次復雜多樣;第四,工作自主性高;第五,流動性較高;第六,維權意識強;第七,知識型員工的工作成果較難衡量;第八,被認可的訴求較高⑤。
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2.2 集體心理所有權的相關研究
2.2.1 集體心理所有權的內涵
二十世紀 90 年代初期 Pierce(1991)根據“占有心理學”理論首次明確了心理所有權的概念,認為心理所有權是指個體感覺目標物是“我的”或“我們的”的一種心理狀態①。也有學者強調心理所有權是一種對目標物的“責任感”(Parker等,1997)。Pierce (2001)又對心理所有權的定義進行了進一步完善并將其重新定義為:個體對目標物具有所有感,認為目標物是“我的”,并將心理所有權與責任感的概念完全割裂開來。認為心理所有權的概念要以占有為核心,責任感可以是心理所有權的結果,但絕不是心理所有權本身②。
團隊工作模式下,團隊成員對于所有權的感知其實也是一種共享的心理模式,充分體現在團隊成員具有對目標物擁有共同的期望和理想(Druskat,Pescosolido,2002)③。在此基礎上,學者提出了集體心理所有權這一全新概念,指的是集體成員感覺特定對象的所有權目標而達到其中一部分是“我們的”的一種共享心態和心理活動狀態④。作為一種社會學構念,集體心理所有權通過一系列過程,在集體成員的互相認知和依賴的基礎之上,形成對目標物形成共同的了解和欲望⑤。換而言之,集體心理所有權本質上是一種集體性占有感,影響著集體整體及其各個成員個體的感知、動機和行為。
集體心理所有權超越了個體心理所有權在認知及情感方面的狹隘,集體成員通過共同接收、轉換、拓展、應用信息,對集體目標物產生共同的認知及信念,并明確個體和集體的權利和職責⑥。隨著群體成員感知因素持續不斷的被激活,參照系統也從個體轉變為集體,使得集體成員在集體層面形成“我相信我們的”共享感知。而這種心理層面的愉悅感和滿足感,通過集體成員的交流和互動在團體內部蔓延和傳染,從而在集體層面形成共享的情感狀態。由此可以看出,會受到社會認同動機的驅使,是集體心理所有權與個體心理所有權的顯著區別。個體對社會認同的需求使得集體存在尤為重要,為此個體也會努力提升參考標準。
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第 3 章 理論基礎.............................................45
3.1 社會認同理論......................................... 45
3.1.1 社會認同理論的內容及研究領域.................................45
3.1.2 社會認同理論與本研究的關系....................................47
第 4 章 研究設計......................................55
4.1 變量和測量................................... 55
4.1.1 知識型團隊異質性..........................................55
4.1.2 集體心理所有權............................................56
第 5 章 問卷設計與預測試....................................72
5.1 問卷設計.................................................. 72
5.1.1 問卷設計原則............................72
5.1.2 問卷設計程序.......................................73

第 6 章 大樣本數據分析與假設檢驗

6.1 大樣本數據收集與分析方法
6.1.1 大樣本數據的收集
研究于 2018 年 10 月 8 日至 2018 年 12 月 10 日進行了大樣本數據采集,大樣本數據來自國內 90 余家企業的兩百多個知識型團隊的一千余名員工(含主管)。這些企業主要涉及智能制造、金融保險、建筑工程、信息咨詢及互聯網等行業,例如:中國人壽保險、阿里巴巴、新松機器人、德勤中國、華為控股、中國鐵建設計院等。大樣本調研的問卷回收主要依托問卷星調查網完成(可手機填答也可網頁填答),少部分紙質問卷回收采取郵寄的方式。在發放問卷之前,對擬調研團隊進行編碼。然后,在每個企業找一位聯系人,由其負責聯系該企業的一位或多位團隊負責人并告知其團隊編碼。這些團隊負責人隨機選擇其所在團隊的三位以上(含三位)團隊成員填寫問卷(包含團隊負責人)。大樣本采集共發放包含 236 個知識型團隊的 1086 份個體問卷,實際回收 943 份個體問卷,采用同小樣本數據采集相同的預處理標準,有效回收的個體問卷為 910 份,有效回收率為 83.8%,有效知識型團隊為 186 個。


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第 7 章 研究結論與展望

7.1 主要研究結論
本研究將團隊異質性對團隊績效的影響實證分析放入知識型團隊特定領域進行探究,原因在于知識型團隊的主要特征是具備多元化的能力和技能,往往在企業中處于重要職能部門或從事創造性的工作,以知識型團隊為特定領域進行的研究是對企業管理對象更具代表性的選擇。通過系統回顧和梳理國內外相關研究,以社會認同理論、信息決策理論、心理所有權理論、群體動力理論為理論基礎,將知識型團隊異質性、集體心理所有權、團隊績效、團隊互依性、團隊認同整合在了一個框架內構建了研究模型。通過兩次小樣本測試對調查量表進行修正后,確定了用于大樣本測試的調查問卷,在大樣本測試中利用了來自 183 個團隊的 910 個個體樣本,綜合利用數據聚合分析、相關分析、回歸分析等分析方法驗證研究設計中所提假設。基于實證結果檢驗與分析,前期研究設計中 6 個總假設均得到了支持,40 個子假設中的 29 個通過了檢驗,表明了本研究的價值及可操作性。綜合研究設計、實證研究及假設結果討論,主要結論如下:
(1)知識型團隊異質性對團隊績效影響的“混合”效果
本研究對知識型團隊異質性和團隊績效關系的假設檢驗結果表明:知識型團隊社會屬性異質性對團隊任務績效、團隊關系績效、團隊發展能力及成員工作滿意度這四個維度均有負向影響作用;知識型團隊信息異質性對團隊任務績效、團隊發展能力具有正向影響作用,與團隊關系績效及團隊成員工作滿意度兩者之間不具備相關關系;知識型團隊價值觀異質性對團隊任務績效、團隊關系績效、團隊發展能力這三個維度均有負向影響作用,與團隊成員工作滿意度兩者之間不具備相關關系。以上研究結論揭示了知識型團隊異質性的“混合效果”,也就是說在知識型團隊中,成員異質性對團隊績效既有積極的影響,同時也可能產生消極影響。對于知識型團隊異質性對團隊績效的直接作用影響結果,是在這三類異質性特質綜合作用下的形成的。
參考文獻(略)

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